OKR: La chiave per la crescita ed il successo aziendale
Cos’è il sistema OKR?
Il sistema OKR (Objectives and Key Results) è diventato uno degli strumenti più potenti per la gestione degli obiettivi aziendali, utilizzato da aziende leader nel mondo dell’innovazione come Google e Intel. Questo framework, basato su obiettivi ambiziosi e risultati chiave misurabili, ha rivoluzionato il modo in cui le aziende pianificano, monitorano e raggiungono i loro traguardi. In questo articolo, esploreremo cos’è l’OKR, la sua storia, i vantaggi e come implementarlo con successo nella tua organizzazione.
Cosa sono gli OKR?
Il sistema OKR è una metodologia di gestione per obiettivi che aiuta le aziende a definire cosa vogliono raggiungere (Objectives) e come misurare i progressi (Key Results). Gli obiettivi rappresentano traguardi ambiziosi e ispiratori, mentre i risultati chiave forniscono metriche specifiche e misurabili che indicano il progresso verso quegli obiettivi. In altre parole, l’Objective è la meta, mentre i Key Results sono le tappe che indicano se stiamo andando nella direzione giusta.
Un Esempio di OKR
Un esempio concreto potrebbe essere:
- Objective: Migliorare l’esperienza del cliente.
- Key Result 1: Ridurre il tempo di risposta alle richieste del cliente a meno di 24 ore.
- Key Result 2: Aumentare il punteggio di soddisfazione del cliente del 10% entro il prossimo trimestre.
La storia degli OKR
Il sistema OKR nasce nel 1975 da un’idea di Andrew Grove, al tempo CEO di Intel, che identificò i limiti del sistema tradizionale di gestione per obiettivi conosciuto come MBO (Management by Objectives). Grove cercava un sistema più agile e flessibile che potesse adattarsi meglio alle dinamiche delle aziende tecnologiche in rapida crescita.
Successivamente, John Doerr, venture capitalist, portò il sistema OKR in Google. L’azienda, all’epoca una startup, aveva bisogno di un metodo efficace per gestire il rapido sviluppo e garantire un ritorno sugli investimenti. Gli OKR si rivelarono il sistema ideale per guidare la crescita di Google e, dal 2014, sono diventati una prassi consolidata per molte aziende innovative.
I vantaggi del sistema OKR
Il potere del sistema OKR risiede nella sua capacità di focalizzare i team su obiettivi comuni e stimolanti, ma i vantaggi non finiscono qui:
- Delega e Responsabilizzazione: Gli OKR accrescono e accelerano il processo di delega. Gli obiettivi sono condivisi, ma le azioni per raggiungerli vengono lasciate al team, responsabilizzando ogni membro nel proprio lavoro.
- Integrazione Bottom-Up e Top-Down: Gli obiettivi vengono stabiliti dall’alto (top-down), ma le strategie per raggiungerli vengono scelte dai team (bottom-up), favorendo una maggiore integrazione e coinvolgimento.
- Unica Direzione: Gli obiettivi comuni assicurano che tutti lavorino verso la stessa meta, eliminando confusione e sprechi di energia.
- Trasparenza e Condivisione: Gli OKR sono pubblici e visibili a tutti, migliorando la trasparenza all’interno dell’organizzazione e riducendo conflitti tra team.
Questo sistema aiuta anche a migliorare il work-life balance delle persone, incoraggiando a puntare a obiettivi ambiziosi e a cercare costantemente nuove sfide.
Gli obiettivi (Objectives) e i risultati chiave (Key Results)
O come Obiettivi (Objectives)
Alla base degli OKR troviamo gli Obiettivi, che rappresentano la componente qualitativa del sistema. Gli obiettivi devono essere:
- Stimolanti: Devono sfidare il team e spingerli a uscire dalla loro zona di comfort;
- Ambiziosi: Non devono essere facili da raggiungere, ma piuttosto rappresentare un vero traguardo per il team;
- Comuni: Gli obiettivi devono essere condivisi da tutta l’organizzazione e rappresentare una direzione unica.
KR come Key Results (Risultati Chiave)
I Key Results costituiscono le metriche che permettono di misurare il progresso verso gli obiettivi. Devono essere:
- Quantitativi: Devono fornire un numero o una misura chiara di quanto si è progredito;
- Specifici: Devono indicare chiaramente cosa si intende misurare e come farlo;
- Tempificati: Devono includere una scadenza entro cui l’obiettivo deve essere raggiunto.
Un nuovo paradigma di valutazione
Molte aziende utilizzano ancora il sistema MBO per valutare i dipendenti sulla base del raggiungimento di obiettivi prefissati. Tuttavia, questo approccio ha un grosso limite: gli obiettivi tendono a essere troppo facili da raggiungere, mantenendo i dipendenti nella loro zona di comfort.
Il sistema OKR introduce un nuovo paradigma. I dipendenti non vengono valutati solo in base al raggiungimento degli obiettivi, ma viene riconosciuto il valore del rischio. L’obiettivo è spingere le persone a innovare e provare nuove strade, anche se questo significa fallire in alcuni tentativi.
Le fasi del sistema OKR
Il processo di implementazione degli OKR segue alcune fasi fondamentali:
- Creazione dei Team: Ogni team dovrebbe essere composto da un numero limitato di persone (da 2 a 5) per garantire una maggiore collaborazione e interconnessione. Ogni team avrà degli obiettivi specifici interconnessi con quelli aziendali;
- Assegnazione degli Obiettivi: Gli obiettivi assegnati ai team devono essere pochi, massimo 2, per permettere un maggiore focus. Ad esempio, un obiettivo potrebbe essere “attrarre nuovi clienti”, con un Key Result che specifica “contattare 140 clienti entro il 15 settembre”;
- Definizione dei KPI: I Key Performance Indicators (KPI) non sono obiettivi, ma indicatori che segnalano il progresso verso gli OKR. Ad esempio, un KPI per l’acquisizione di nuovi clienti potrebbe essere “numero di lead generati al giorno”;
- Definizione delle Iniziative: Le iniziative sono le azioni concrete che ogni team intraprende per raggiungere i propri obiettivi. Queste possono essere composte da task ripetitivi o da azioni uniche, come organizzare una campagna di marketing.
L’esecuzione del sistema OKR
L’esecuzione degli OKR è altrettanto importante quanto la loro pianificazione. Durante questa fase, i team leader svolgono un ruolo fondamentale nel rimuovere gli ostacoli e garantire che le iniziative avanzino senza intoppi. Gli incontri one-to-one con i membri del team aiutano a monitorare il progresso e affrontare rapidamente eventuali problemi.
Reflection: Analizzare i risultati
Al termine di ogni ciclo di OKR (chiamato sprint), è essenziale effettuare una Reflection. Durante questo momento, il team si riunisce per analizzare i risultati raggiunti, riflettere sui rischi che si sono materializzati e assegnare nuovi OKR per il ciclo successivo.
È importante ricordare che il raggiungimento del 100% degli OKR non è l’obiettivo. Uno standard sano di completamento degli OKR varia tra il 50% e il 70%, poiché gli obiettivi sono volutamente molto ambiziosi.
Consigli per implementare con successo un sistema OKR
Implementare un sistema OKR efficace richiede un cambiamento culturale e alcune accortezze:
- Parti con pochi OKR: Non sovraccaricare i team con troppi obiettivi all’inizio;
- Connettiti con il resto dell’organizzazione: Assicurati che i tuoi OKR siano allineati con quelli degli altri team e con la mission aziendale;
- Focalizzati sui rischi: Identifica i rischi che potrebbero ostacolare il raggiungimento degli obiettivi e pianifica azioni per mitigarli;
- Valuta le persone: Non concentrarti sugli OKR raggiunti, ma valuta la comunicazione, i feedback e i successi parziali durante l’esecuzione.
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